不可否認(rèn)，女性程序員在全球IT領(lǐng)域仍處于劣勢(shì)地位。2015年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，F(xiàn)acebook的IT人員中僅16%為女性，谷歌為18％，而2014年夏，谷歌、雅虎、領(lǐng)英和Facebook公布本公司女性員工雇用比率時(shí)，就承認(rèn)這一水平過(guò)低。事實(shí)數(shù)據(jù)說(shuō)明，這些大型技術(shù)公司在提高女性程序員數(shù)量上仍需更多努力。

讓我們?cè)倬劢怪袊?guó)IT從業(yè)人員?；ヂ?lián)網(wǎng)求職平臺(tái)100offer在2016年公布的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)女性工程師工作報(bào)告表明，過(guò)去一年，男性程序員的注冊(cè)人數(shù)是女性程序員的近4倍。此外，同一職位上的男性程序員薪資普遍高于女性程序員。實(shí)際上，女性在IT行業(yè)，甚至包括整個(gè)STEM（科學(xué)、技術(shù)、工程、數(shù)學(xué)）領(lǐng)域，都面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和多重偏見(jiàn)，導(dǎo)致這些行業(yè)的女性比例和待遇遲遲得不到提高。長(zhǎng)達(dá)40年的社會(huì)科學(xué)研究表明，對(duì)女性員工的偏見(jiàn)如果不加以制止，將繼續(xù)滲透到人們觀念中，而且人們會(huì)認(rèn)為自己就在奉行賢能主義，所以更加不會(huì)采取行動(dòng)，破除偏見(jiàn)。

加州大學(xué)哈斯汀法學(xué)院法學(xué)杰出教授瓊?威廉姆斯（Joan C.Williams）發(fā)表于2014年《哈佛商業(yè)評(píng)論》的《攻克科技領(lǐng)域多樣性問(wèn)題》一文指出，技術(shù)行業(yè)女性員工面臨的偏見(jiàn)和挑戰(zhàn)主要可以分為四類：

1）再證明一次！女性要用更多成績(jī)證明自己和男性有同等工作能力；

2）如履薄冰。普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，高級(jí)職位需要在職者擁有傳統(tǒng)意義上的男性特質(zhì)，而女性應(yīng)做到謙遜矜持。因此，女性職員不能過(guò)于女性化，顯得能力不足，也不能過(guò)于男性化，會(huì)不討人喜歡。

3）母親壁壘。女性員工當(dāng)了母親后，其敬業(yè)度和工作能力會(huì)因其母親身份而頻頻受到質(zhì)疑。盡管很多從事技術(shù)行業(yè)的女性對(duì)本行工作時(shí)間靈活和遠(yuǎn)程工作條件稱贊有加，但成為母親后，一旦她們有失職情況，即便是遲到，也會(huì)再次印證女性不適合當(dāng)CEO的傳統(tǒng)觀念。

4）內(nèi)戰(zhàn)。威廉姆斯的研究中，45％的受訪女性稱曾遭遇這種狀況，即如果女性在其事業(yè)起步階段受到歧視，會(huì)傾向于避免與其他女性接觸，拒絕幫助她們，甚至不惜以損害其他女性利益為代價(jià)與男性協(xié)作。她們回避對(duì)性別歧視的控訴，并以此表明自己的忠心。

那么面對(duì)技術(shù)領(lǐng)域中普遍存在的四種性別偏見(jiàn)，女性應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，公司又該采取哪些措施提升女性技術(shù)人員數(shù)量，保障女性員工權(quán)益，加強(qiáng)人才多樣性呢？帶著這些問(wèn)題，《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版采訪了全球技術(shù)咨詢公司ThoughtWorks亞太地區(qū)集團(tuán)執(zhí)行總監(jiān)安吉?弗格森（Ange Ferguson）。弗格森來(lái)自澳大利亞，擁有在澳洲、英國(guó)、荷蘭、印度、新加坡和中國(guó)等國(guó)的跨國(guó)工作和管理背景，從事技術(shù)工作時(shí)間近20年?；谠谠擃I(lǐng)域的深厚經(jīng)驗(yàn)和對(duì)女性程序員的深刻洞察，她談到了女性在技術(shù)領(lǐng)域遇到的阻礙以及解決之道。

HBR中文版：從全球范圍看，女性在技術(shù)領(lǐng)域所占比例都比較低。作為女性，你如何接觸到計(jì)算技術(shù)并最終進(jìn)入該行業(yè)？

弗格森：我的父親是科學(xué)老師，所以我小時(shí)候可以借父親工作之便，在放假時(shí)使用學(xué)校的計(jì)算機(jī)。1995年時(shí)我考上大學(xué)，第一次接觸到互聯(lián)網(wǎng)，驚訝于這項(xiàng)科技巨大的連接性，決定從哲學(xué)系（50/50男女比例）轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)技術(shù)系（20/80男女比例）。計(jì)算機(jī)專業(yè)是個(gè)男性占絕對(duì)主導(dǎo)地位的學(xué)科，但當(dāng)時(shí)我還沒(méi)有意識(shí)到，這是個(gè)需要探討的問(wèn)題。

畢業(yè)后我去了一家小型專業(yè)服務(wù)公司。因?yàn)楣疽?guī)模小，所以我得到很多大公司都不能給予新人的機(jī)會(huì)。雖然工作量很大，但我成長(zhǎng)得非常快，還遇到了人生中一位重要導(dǎo)師丹尼斯。2001年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅時(shí)，我所在公司不幸倒閉了，于是我像很多澳洲人一樣，去了歐洲旅行，并先后在倫敦、阿姆斯特丹工作。幾年后我回到澳洲墨爾本工作，在丹尼斯引薦下，到了ThoughtWorks工作，到現(xiàn)在已經(jīng)11年了。

HBR中文版：外界對(duì)IT行業(yè)的看法是競(jìng)爭(zhēng)激烈，而且工作強(qiáng)度和難度都很大。作為資深從業(yè)者，你認(rèn)為吸引你留在這一行的因素是什么？

弗格森：IT行業(yè)的工作機(jī)會(huì)很好，我有幸去世界不同國(guó)家和地區(qū)工作，也嘗試了不同的職責(zé)，比如我曾在悉尼、布里斯班、香港、新加坡等地?fù)?dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。我在ThoughtWorks工作幾年后進(jìn)入管理團(tuán)隊(duì)，一年后去印度擔(dān)任管理工作，還為當(dāng)?shù)卮髮W(xué)畢業(yè)生授課。我喜歡這種IT公司的商業(yè)模型——我們以項(xiàng)目為單位，結(jié)果為導(dǎo)向，工作時(shí)間和地點(diǎn)都不確定。你可能每半年或幾年就要換新項(xiàng)目，面臨全然不同的工作內(nèi)容、合作伙伴和文化。我喜歡這種多樣性帶來(lái)的沖擊。

此外，技術(shù)公司往往采取扁平化管理架構(gòu)。比如在ThoughtWorks，我的另一位導(dǎo)師兼上司就在我隔壁。他像我的朋友，對(duì)我極其信任，同時(shí)又有很高期望，不斷激勵(lì)和鼓勵(lì)我。導(dǎo)師對(duì)個(gè)人，尤其是女性的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)極其重要；他們的經(jīng)驗(yàn)和洞見(jiàn)是年輕人最需要積累的財(cái)富。（但研究表明，女性雖然擅長(zhǎng)建立關(guān)系網(wǎng)，可在職場(chǎng)中這種能力并未得到充分發(fā)揮。）當(dāng)然除了導(dǎo)師以外，你可以向公司中每一個(gè)人求教，他們都會(huì)像朋友一樣認(rèn)真回答你的問(wèn)題，而且相比進(jìn)入管理團(tuán)隊(duì)，我們更愿意留在一線，學(xué)習(xí)應(yīng)用最先進(jìn)的技術(shù)，畢竟編程才是程序員真正熱愛(ài)的工作。

HBR中文版：時(shí)間靈活、重視多樣化，這些似乎都是對(duì)女性員工友好的工作條件。但為何現(xiàn)在IT行業(yè)女性人數(shù)依然過(guò)少？在打破技術(shù)公司性別偏見(jiàn)方面，ThoughtWorks有什么可供借鑒的解決方案嗎？

弗格森：某名為《當(dāng)女性停止編程》的研究指出，個(gè)人計(jì)算機(jī)最初進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)，其營(yíng)銷方向是男孩的玩具，所以美國(guó)、歐洲、澳洲的大多數(shù)家庭都會(huì)把電腦放在男孩子的房間。我們準(zhǔn)備考大學(xué)時(shí)，臥室里有電腦的男孩對(duì)計(jì)算機(jī)更熟悉，技能更熟練，所以選擇計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生往往是男生，而最終從事這一行業(yè)的人也多為男性。我認(rèn)為，市場(chǎng)營(yíng)銷，包括整個(gè)社會(huì)從一開始就建立了“計(jì)算機(jī)屬于男性領(lǐng)域”的刻板印象，但這一假設(shè)并不成立。在計(jì)算機(jī)早期應(yīng)用階段，程序員往往是女性，而計(jì)算機(jī)主要用于行政工作——傳統(tǒng)女性主導(dǎo)的領(lǐng)域。這樣看，男女工作的選擇更多受社會(huì)思維觀念影響，而非男性真的做不好行政工作，或女性不能勝任IT崗位。

為創(chuàng)建多元化且有包容性的文化，ThoughtWorks一直以來(lái)都注重培養(yǎng)（cultivating）和發(fā)展（developing）員工，為他們提供開放、時(shí)間靈活、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境?，F(xiàn)在我們?cè)谥袊?guó)的女性技術(shù)員工占員工總數(shù)的34%，所有女性員工占比40%，女性領(lǐng)導(dǎo)者在管理團(tuán)隊(duì)占比40%，在全球基本也是以上數(shù)據(jù)，這在IT公司中算是比較平衡的男女比例。我們是怎樣做到這一點(diǎn)的呢？

首先，我們會(huì)改變思維模式，不去規(guī)定你不能做什么，而是專注于你能做什么。我們賦權(quán)給員工，盡量給他們更多選擇，讓他們不論性別、種族、國(guó)籍、教育背景如何，都能發(fā)揮出其最大潛能。

此外，IT行業(yè)變遷太快，這要求你在整個(gè)事業(yè)生涯中都不能停止學(xué)習(xí)。我們了解，每個(gè)人的學(xué)習(xí)方式都不同，所以我們提供不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，并鼓勵(lì)大家在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上展開積極討論，為所有員工創(chuàng)造了解彼此、互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的良好氛圍。值得一提的是，我們還在西安郵電大學(xué)建立的實(shí)驗(yàn)室，為上千名學(xué)生，特別是年輕女性提供線上和線下編程課程，希望更多學(xué)生，尤其是女性學(xué)到實(shí)用的IT知識(shí)，幫助他們縮小學(xué)校所學(xué)理論與行業(yè)實(shí)踐的距離。我們認(rèn)為，如果女性從學(xué)習(xí)編程初期就接觸到聰明、有能力的IT女性，同時(shí)獲得足夠支持與鼓勵(lì)，她們對(duì)編程會(huì)更有自信，并相信自己也會(huì)成長(zhǎng)為杰出的IT女性。 我們還希望給她們跨越整個(gè)職業(yè)生涯的幫助，因?yàn)镮T女性出于家庭、生育等因素選擇性退出的比例遠(yuǎn)高于男性，所以每當(dāng)她們遇到職業(yè)瓶頸期時(shí)，都可以咨詢我們并尋求意見(jiàn)。

HBR中文版：也就是說(shuō)，只要IT公司對(duì)內(nèi)對(duì)外都構(gòu)建起互幫互助、多元包容的文化，在行業(yè)中處于劣勢(shì)的群體，比如女性會(huì)是最終受益者？

弗格森：的確如此。此外，你幫助的女性越多，她們就會(huì)形成越來(lái)越強(qiáng)大的組織和關(guān)系網(wǎng)，產(chǎn)生累積效應(yīng)，IT女性的力量也就越來(lái)越強(qiáng)大。如今我們成為對(duì)女性友好的標(biāo)志性公司，至少在澳洲如此，這其實(shí)也告訴外界：如果你的員工發(fā)展方式是正確的，女性程序員的潛能就能被激發(fā)。我們也傾向招募沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，幫助他們建立自己的事業(yè)，讓他們了解我們的價(jià)值觀，而一旦他們認(rèn)同并適應(yīng)多元、包容的環(huán)境，他們就會(huì)成為這一文化最堅(jiān)定的倡導(dǎo)者。

HBR中文版：但多數(shù)IT公司都未能在提高女性程序員比例上有所作為，女性仍面臨同工不同酬、“母親壁壘”、“再證明一次”等偏見(jiàn)。你如何看待這一現(xiàn)象？

弗格森：這些情況的確存在，我們聽到很多這類故事，包括我們的中國(guó)員工也提到，在她之前的工作環(huán)境中，“作為女性，她必須比男性同級(jí)更優(yōu)秀，才能獲得升職加薪機(jī)會(huì)”。我想女性首先要了解偏見(jiàn)，然后有與上級(jí)談判，要求同等待遇的意識(shí)和技巧。比如我曾經(jīng)為一位女性管理者提供咨詢，鼓勵(lì)她與上級(jí)溝通，大膽提出自己的加薪要求，結(jié)果她與上級(jí)談完后，提議立刻就被通過(guò)了——這說(shuō)明，她一直都沒(méi)有得到自己應(yīng)得的工資，而如果她不提出要求，老板就不會(huì)主動(dòng)給她晉升加薪機(jī)會(huì)。所以女性要做的不僅是做好自己的工作，更要有談判、爭(zhēng)取自身權(quán)益的意識(shí)和勇氣。一旦你“向前一步”，不公就會(huì)“退后一步”。

另外，如果你的組織限定女性的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，迫使女性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取僅有的幾個(gè)對(duì)女性開放的升職或加薪機(jī)會(huì)，我覺(jué)得你應(yīng)該離開這家公司。事實(shí)上，如果女性愿意聯(lián)合起來(lái)幫助彼此，與已經(jīng)獲得優(yōu)勢(shì)地位的男性溝通，效果要好得多。比如如果在一個(gè)10人會(huì)議中，只有兩位女性參加，那么她們可以彼此呼應(yīng)，重復(fù)彼此的論點(diǎn)，避免自己的聲音在男性主導(dǎo)的會(huì)議中淹沒(méi)——事實(shí)上，我也用過(guò)這個(gè)策略。

我依然是對(duì)IT界女性力量的壯大，持樂(lè)觀態(tài)度?；叵胛覀兊那耙淮?，很少人當(dāng)了母親后仍在職場(chǎng)工作，但現(xiàn)在隨著職場(chǎng)媽媽人數(shù)的增多，這一群體也在開始發(fā)出自己的聲音，要求改變?nèi)藗儗?duì)“女性必須承擔(dān)更多家庭責(zé)任”的偏見(jiàn)。更重要的是，如果你知道偏見(jiàn)的存在，就能做出更好的應(yīng)對(duì)。比如女性面臨的“如履薄冰”偏見(jiàn)，出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因在于組織多樣化程度不高。如果你所在公司以男性為主導(dǎo)，整個(gè)思維模式都偏男性化，女性很少能找到同性榜樣，這種巨大的權(quán)力落差就會(huì)造成極端化的刻板印象，讓女性不知道如何在男性為主導(dǎo)的文化中表現(xiàn)領(lǐng)袖氣質(zhì)。但若你吸收了大量女性，保證性別的均衡，女性的形象和氣質(zhì)就會(huì)更豐富——你不必是“女漢子”或“傻白甜”，你更多是一個(gè)糅合多種氣質(zhì)、剛?cè)岵?jì)的員工。每個(gè)組織都需要更多領(lǐng)導(dǎo)者“畫像”，讓員工看到領(lǐng)導(dǎo)力的多種可能性。

HBR中文版：我們所談的問(wèn)題，現(xiàn)在依然沒(méi)有得到公眾的普遍認(rèn)知和認(rèn)同，有效的解決方案也并未得到廣泛實(shí)施。對(duì)此，我們還需要做哪些努力？

弗格森：我認(rèn)為，我們需要更多公眾討論，加強(qiáng)人們對(duì)偏見(jiàn)的認(rèn)知和改變的決心。同時(shí)，這不僅是女性的戰(zhàn)爭(zhēng)，我們同樣需要男性的支持。比如在澳大利亞，我們有一個(gè)名為“Male Champions of Change”的組織，參與者都是澳洲最有影響力的CEO和高層領(lǐng)導(dǎo)者。他們?yōu)榕园l(fā)聲，并致力于推動(dòng)男女同工同酬，促進(jìn)女性就業(yè)和晉升等。這樣的項(xiàng)目和組織會(huì)在不同國(guó)家出現(xiàn)，以不同速度推進(jìn)，因?yàn)檫@是對(duì)的方向，也是我們應(yīng)該做的工作。